¿Por qué unas compañías son más productivas que otras si cuentan con los mismos recursos? ¿Depende de las personas? ¿Tu nivel de productividad puede variar dependiendo en que compañía trabajes? ¿De qué manera influyen las decisiones organizacionales en la efectividad personal?
En un artículo del magazine Fast Company, uno de los más influyentes del mundo en cuanto a liderazgo, negocios, tecnología e ideas, se habla de esta cuestión. Nos explica como trabajan las grandes compañías para hacer que sus trabajadores aumenten su productividad, cosa que en la mayoría de las organizaciones no se trabaja demasiado. Se centran en la productividad de máquinas y equipos pero no se hacen cargo de los individuos y equipos humanos lo suficiente.
Os dejo la traducción del artículo original publicado en Fast Company y después tenéis unos comentarios al respecto.
Os dejo el enlace al artículo original.
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Empresas como Apple, Netflix, Google y Dell son un 40% más
productivas que la media de las empresas, de acuerdo con la investigación de la
firma de consultoría de liderazgo Bain & Company.
Se podría pensar que es
porque estas empresas atraen a los empleados de primer nivel o de más alto
rendimiento que están naturalmente dotados de alta productividad, pero este no es el caso, dice Michael
Mankins socio de Bain & Company.
"Nuestra investigación encontró que estas compañías
tienen un 16% de ‘jugadores estrella’, mientras que otras compañías tienen un
15%", dice. "Comienzan con la misma mezcla de jugadores estrella’,
pero son capaces de generar una producción mucho más grande".
Es lo que hacen con estas personas de alto rendimiento.
Ejecutivos de grandes empresas de 12 sectores industriales de todo el mundo
dieron a conocer qué tres componentes del capital humano impactan en la
productividad más que cualquier otra cosa: tiempo, talento y energía.
El cuartil superior organizó sus procesos de negocio de tal
manera que son 40% más productivos que el resto y, en consecuencia, tienen
márgenes de beneficio que son 30% -50% más altos que los promedios de la
industria.
"Hacen más hasta las 10:00 de la mañana del jueves que otros
en una semana, pero no dejan de trabajar", dice Mankins. "Esta
diferencia sumada cada año; durante más de una década, hace que produzcan 30
veces más que el resto, con el mismo número de empleados".
Mankins muestra sus métodos y mentalidades en su nuevo libro TIEMPO | TALENTO | ENERGÍA: Superar el arrastre organizacional y dar rienda suelta al poder productivo de su equipo. Esto es lo que encontró:
GRUPO DE JUGADORES
La empresa promedio sigue un método de igualitarismo involuntario,
difundiendo el talento de estrella en todos los puestos, dice Mankins. Empresas
como Google y Apple, sin embargo, siguen un método intencionalmente no
igualitario. "Ellos seleccionan un puñado de puestos que son críticos para
el negocio, que afectan al éxito de estrategia y la ejecución de la compañía, y
llenan el 95% de estos roles con calidad A", dice Mankins. "El resto
de los roles tienen menos jugadores estrella."
Un ejemplo de cómo esto puede llevarse a cabo es Apple y
Microsoft a principios de 2000, dice Mankins. "Se necesitaron 600
ingenieros de Apple en menos de dos años para desarrollar, depurar e
implementar iOS 10", dice. "En contraste a esto, 10.000 ingenieros de
Microsoft tardaron más de cinco años en desarrollar, sacar y finalmente retirar
Windows Vista. La diferencia está en la forma en que estas compañías optaron
por construir sus equipos. "
Apple utilizó equipos de estrellas porque iOS 10 era una misión
crítica. Además, aplicaron recompensas al rendimiento del equipo; Ninguna
persona en el equipo podría recibir una evaluación de desempeño excepcional a
menos que todo el equipo lo hiciera. Por otro lado, Microsoft usó un ranking
apilado donde el 20% de cada equipo obtuvo una revisión excepcional, y la
compensación se basó enteramente en el rendimiento individual. Microsoft
finalmente abolió el ranking apilado, dice Mankins.
"Para cada miembro del equipo que no es un jugador
estrella, la productividad disminuye", dice. "Si el 100% del equipo
es estrella, la productividad es muy alta".
ELIMINACIÓN DEL LASTRE ORGANIZACIONAL
La empresa promedio pierde más del 25% de su poder
productivo debido a la resistencia de la
organización, procesos que hacen perder tiempo y evitan que las personas puedan
terminar sus tareas, dice Mankins. Esto sucede a menudo conforme una empresa
crece, ya que la tendencia es poner en marcha los procesos para reemplazar el
juicio. Una investigación publicada en el
Harvard Business Review encontró que la resistencia organizativa cuesta a la
economía más de $ 3 trillones cada año en producción perdida.
Los procesos más comunes se relacionan con la gestión de
gastos, dice Mankins. "En la mayoría de las empresas, hay límites de gasto
y auditorías, y los empleados son monitorizdos en este aspecto", dice.
"En Netflix, sin embargo, no hay una política de gastos. La única política
es "Actuar en el mejor interés de Netflix". La compañía le está
diciendo a los empleados: "Asumimos que no están aquí para arrancar a la
compañía, y no vamos a poner en marcha procesos que consumen capital humano, perder
tiempo y desperdiciar energías”. Animan a los empleados a que tomes sus propias
decisiones, y pueden ser más productivos si no se les impide serlo".
LIDERES INSPIRADORES
Un empleado contratado es un 44% más productivo que un
trabajador satisfecho, pero un empleado que se siente inspirado en el trabajo
es casi 125% más productivo que satisfecho, dice Mankins. Las empresas que
inspiran más empleados obtienen mejores resultados que el resto.
"Nos han enseñado que usted es un general Patton y
puede inspirar a otros lo que no son, pero esto no es cierto", dice.
"El liderazgo inspirador puede enseñarse. Las empresas que reconocen eso e
invierten en hacer que esto ocurra producen un impacto significativo en la
productividad de su empresa.”
Dell Technologies reconoció la diferencia de productividad
entre los equipos inspirados y la media, dice Mankins. "Los equipos de
ventas dirigidos por un líder inspirador son un 6% más productivos que los que
tienen un líder promedio. Si extrapolas ese 6%, esto representa un ingreso extra
de $ 1 mil millones en ingresos anuales. Considere lo que -un pobre liderazgo-
le está costando a su empresa. "
El talento individual es grande, pero no puede convertir las
empresas en estrellas, Mankins dice. “Podríamos intentar todo lo que quisiéramos
para emular los hábitos de las personas altamente efectivas, pero no importa lo
que hagamos individualmente si va en contra de como una organización consigue
que se haga el trabajo”, dice Markins. “Las compañías de más alto rendimiento
se centran en el colectivo en vez de en el individual”.
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Si bien es cierto que la productividad individual es algo que deberíamos trabajar nosotros mismos, tener un ambiente o una organización que fomente esta mejora en la efectividad personal hará que se incrementen todavía más nuestros niveles de rendimiento. El crear un ambiente adecuado para trabajar en la efectividad personal influirá en los resultados individuales de cada miembro del equipo, podemos concluir del artículo.
Como se puede ver, sin duda las organizaciones y las personas deben de ir de la mano para lograr el mejor desempeño de ambas. Deben ser capaces de localizar los procesos y las formas de trabajar que van en contra de la productividad de las personas y transformarlos en nuevos métodos que empujen hacia una mejor forma de trabajo.
El establecimiento de nuevos paradigmas que incluyan la efectividad personal como base para el incremento de las capacidades empresariales, debe ser una prioridad si se quiere estar a la vanguardia.
Por eso es tan importante que las organizaciones trabajen para alinearse con las capacidades de los equipos y faciliten la tarea de hacer que las cosas se hagan, y que se hagan bien.
Ganarán todos.
Un abrazo.
Carlos.